Praxisbeispiel
Veränderung durch Respekt statt Macht
„Gib einem Menschen Macht, und du erkennst seinen wahren Charakter“, so sprach schon US-Präsident Abraham Lincoln im 19. Jahrhundert. Eine vertrackte Situation, die uns in der Führungskräfteentwicklung regelmäßig begegnet. Wir stellen oftmals Irritationen bei Führungskräften fest, die keine klare Einschätzung darüber haben, wann und ob sie ihre machtvolle Rolle als Führungskraft einsetzen, ob sie dann überhaupt zum beabsichtigten Ziel führt und wann sie zu Missbrauch verleitet. Ist die Haltung der Führungskraft nicht klar reflektiert, wird der Führungskraft auch Machtmissbrauch angedichtet, obwohl es eigentlich ein Mangel an Klarheit und Führungskompetenz ist, der Respekt beabsichtigt doch als Machtgehabe interpretiert wird.
Wenn der Chef sich nicht traut, Chef zu sein
Ein Fall aus unserer Praxis: Ein Geschäftsführer (Chef) klagt über mangelndes Mitgestalten der Mitarbeiterschaft. Es gilt Prozesse schlanker zu gestalten und Verantwortlichkeiten zu verlagern. Als Dienstleister möchte der Chef Kundenwünsche mit hoher Qualität und pünktlich erfüllen. Bisher war das nur bedingt möglich. Die meisten Hürden nahm er alleine und arbeitete immer erst dann „sinnvoll“, wenn die Belegschaft im Feierabend war. Zudem „funktionierten“ die MitarbeiterInnen nur nach wirklich eindeutiger Macht-Demonstration und das strengte alle unendlich an – „defacto bin ich kein Machtmensch, aber mir sind oft die Hände gebunden!“ so lamentiert der Chef.
Das Team hatte einen ganz anderen Eindruck: „Der Chef kümmert sich um die Problemfälle – alles andere machen wir.“ Das Team hat durch das unbewußte Verhalten des Chefs gelernt, dass der Chef dazu da ist, Probleme zu lösen. Dass er dann auch mal laut wird, wurde hingenommen.
Der Geschäftsführer war sehr überrascht über die Aussage des Teams. Auf die Frage, warum er die schwierigen Fälle nicht durch das Team zu klären versucht, erklärt er kleinlaut: „Gutes Personal zu finden ist schwer – also belaste ich meine Mitarbeiter nicht mit schwierigen Themen, um sie zu nicht zu verärgern. Zudem fällt es mir schwer, Anweisungen an Mitarbeiter zu geben, die schon mehr Berufsjahre auf dem Buckel haben als ich. Aus Respekt.“
Verantwortung bedeutet nicht Machtmissbrauch
Wir starteten bei Null und definierten Führung. Schnell gelangen wir zu Haltungsfragen und unbewußten Grundannahmen, die tief im Geschäftsführer verankert sind. Er erkennt, dass er glaubte durch das Instrument „Macht“ führen zu müssen. So hat er es gelernt von denen, die ihn zuvor geführt haben. Doch wirklich erfolgreich fühlt er sich damit nicht. Er glitt in Verhaltensmuster, die dafür sorgten, dass er sogar um seinen Respekt und seine Kompetenz ringen musste. Er lebte seine Rolle unklar, sodass sein Verhalten durch die Mitarbeiter als Machtmissbrauch interpretiert wurde.
Der Geschäftsführer will sein Führungsverhalten weiterentwickeln und auf diese Facette verzichten. Er will Zeit für strategische Entscheidungen haben und den Erfolg des Unternehmens sichern.
Führung ist komplexer geworden
In Zeiten des Sinns bei der Arbeit veränderte sich auch der Umgang mit Macht in den letzten Jahren. Früher wurde Führungskräften per se aus ihrer Position heraus Macht verliehen. Heute wird wesentlich komplexer geführt. Auch haben sich die Strukturen verändert. Mitarbeiter agieren nicht mehr hierarchisch, sondern wollen Transparenz und Mitgestaltungsoptionen auf Augenhöhe.
Über Coaching Rolle und Haltung definieren – Selbstführung geht Führung voran
Bei der Entwicklung von Führungskräften, z.B. über Business Coaching, arbeiten wir Schritt für Schritt daran, die Haltung der Führung zu definieren und zu reflektieren: Wie will ich führen? Welche Instrumente sind für mich geeignet? Wie genau ist meine Rolle definiert? Was erwarte ich von meinen Mitarbeitern, was von mir? Welches Verhalten bringt welche Reaktion und welche Kommunikation hilft mir? Wie reflektiere ich Mißerfolge und wie arbeite ich an meiner Entwicklung zugunsten einer respektvollen Kooperation?
Ziel ist es, die Führungskraft sicher in ihrer eigenen Haltung zu entwickeln, so dass ihr die eigenen Verhaltensweisen und Kommunikationsoptionen bewußt werden und damit für die Führungskraft selbst steuerbar sind. Selbstführung sozusagen! Ist dieser Prozess durchlaufen, tritt ein weitaus entspannteres Zusammenarbeiten ein, viele Probleme lösen sich wie von selbst, weil sich die Grundhaltung dauerhaft verändert hat.
Sie sind neugierig geworden auf unserer Arbeit? Dann zögern Sie nicht und schreiben uns an über ahoi@ideen-meuterei.de oder lassen Sie uns telefonieren: 02235 170949-0.
Gemeinsam mit Ihnen begeben wir uns auf die spannende Erkundung Ihrer Führungskultur und der Kultur Ihres Unternehmens. Wir inspirieren Sie zu nachhaltigen Veränderungen. Strategisch und operativ. Klar, dialogorientiert und methodisch fundiert.
Erfahren Sie hier alles über unsere Einstiegs-und Trainingsformate.
Ahoi!
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Quellen:
- https://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-08/macht-chef-verantwortung
- https://www.wiwo.de/erfolg/trends/selbstueberschaetzung-warum-chefs-immer-wieder-an-ihrem-ego-scheitern-seite-4/5672146-4.html